Talent Attraction
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TALENT ATTRACTION: LA SVOLTA POSSIBILE È GIÀ ARRIVATA

Qualsiasi tipo di relazione passa e si sviluppa attraverso fasi specifiche. Quelle che hanno maggiore possibilità di successo partono da una forte attrazione, che poi si concretizza in una scelta reciproca e prosegue con la conferma che quanto provato nelle due fasi precedenti non sia un bluff!
Allo stesso modo prima ancora della fase di recruiting e di retention, è quella di talent attraction a determinare le basi di quei processi/relazioni HR rivolti a intercettare il capitale umano più in linea con i propri valori con il quale si vuole stringere una relazione.

Ma la talent attraction costituisce solo un di cui della complessa (e mai come oggi, ahimè, frammentata) strategia di employer branding che ogni organizzazione dovrebbe prevedere.
Alcune imprese sono state capaci di tradurre i segnali captati dal mercato in azioni concrete e sono quelle che oggi (alcune anche inaspettatamente) vivono una stagione di consapevolezza sul fatto che la strada giusta da percorrere è quella in cui si pone come primo e vero core business, di qualsiasi realtà aziendale, l’employee.

Verità che mai prima d’ora, grazie o per colpa di questo strano periodo, è emersa con tale travolgente forza.

Tanti sono gli interrogativi che stanno emergendo: è possibile pensare e percepire la Talent Attraction come fatto fino a qualche mese fa? Concetti come la candidate journey e la candidate experience, alla luce della realtà recente, hanno dato nuovo significato e spessore alle politiche e alle practices di attraction dei talenti?

Tante le domande la cui risposta andrà costruendosi nel tempo, ma se c’è una cosa di cui siamo sicuri, è che la contingenza ha posto al centro del dibattito il benessere delle persone.

La trasformazione è già in atto e coinvolge paradigmi e modalità per qualsiasi realtà organizzativa che voglia porre tra i propri focus la talent attraction come chiave per restare competitivi agli occhi dei potenziali candidati e futuri employees.2020 Top Talent Trends

Randstad Talent Trends Report 2020

I 10 capi saldi dell’ultimo Talent Trends Report – risultato di un lavoro condotto da Randstad su oltre 800 human capital leader e 1.700 professionisti in 17 paesi del mondo – disegnano un mercato HR dove essere in grado di gestire i talenti in modo molto diverso da come lo si faceva “prima”, sarà una conditio sine qua non per restare competitivi.

Vision e Mission: se non ora, quando?

L’assetto organizzativo e il business stesso hanno dovuto, in misure più o meno rilevanti e rapide in questa fase, ripensare in modo strategico ogni genere di next step.
Se anche il macro-settore di riferimento non è cambiato, sono state rimesse in discussione molte delle funzioni interne, legate ad ogni ramo, dipartimento, mansione.
Le stesse competenze e le modalità operative, sono state ridisegnate in gran parte, lavorando da remoto e fronteggiando una adoption dei processi e della tecnologia, per i più mai nemmeno immaginata.

Nel 2019, già il 55% dei candidati attivi ricercava il nome dell’azienda su Google prima di scegliere se intraprendere o meno per un’opportunità professionale; diventa, pertanto, centrale non solo il modo in cui vengono gestiti i canali di comunicazione (web site istituzionale, pagine social, profili aziendali, ecc) ma soprattutto come si introducono e presentano informazioni quali vision e mission.
Vincerà chi sarà in grado di comunicarsi nel modo più convincente, vincerà la trasparenza di chi saprà dimostrare di avere messo il talento al centro e di offrire un percorso basato su concreti valori aziendali.
Chi, in sostanza, sarà capace di lavorare a dei solidi candidate touchpoint e a una efficace candidate journey, nella delicata fase in cui il talento, in azienda, deve ancora arrivare.

Già nel 2019, dal sondaggio Glassdoor– studio commissionato a The Harris Pool e condotto sul oltre 760 adulti – si evinceva che i tre principali fattori di soddisfazione dei dipendenti sono una mission ben delineata, una senior leadership preparata e competente e delle opportunità di carriera concrete.

Tutto parla dell’azienda, le sue persone per prime. E la testimonianza diretta di chi ci lavora, può essere la chiave di lettura più efficace per un potenziale talento.

Il change management per una nuova talent attractionChange Management

Le modalità di gestione HR all’interno del contesto emergenziale da parte delle aziende saranno considerate un indicatore rilevante rispetto alla loro reputation. Il change management si afferma come driver principale non solo dell’assetto organizzativo in sé, ma soprattutto come indicatore interno ed esterno di capacità di talent attraction.

Quali politiche si sono attivate, non solo volte alla produttività ma anche alla motivazione?
Sono state valorizzate le competenze interne?
Nella fase di quarantena, sono stati forniti tool e contenuti volti al reskilling o all’upskilling dei talenti?
Quanto tempo l’azienda ha impiegato (o impiegherà) per la sua messa in sicurezza e, di conseguenza, come ha gestito la fase #restart?

Per rispondere a tutti questi interrogativi, ecco che una nuova forma di retention rientra nell’attraction ancora prima di concretizzarsi in un inserimento vero e proprio.

La vision e la mission allora saranno alla base di un employer branding convincente, ma l’incontro e il dialogo tra imprese e potenziali candidati, ha anch’esso cambiato radicalmente premesse e basi di partenza.
Il candidato avrà domande che prima non si poneva, la valorizzazione delle competenze e il livello di engagement non saranno più un’opzione, il management dovrà quindi dotarsi di risposte efficaci, razionalizzando punti di forza e opportunità volte alle tante possibili nuove forme di talent attraction, una fra tutte quella che passa dalla EVP (Employee Value Proposition) e che deve arrivare prima della eventuale strategia per attrarre i candidati perché l’esperienza lavorativa percepita da dipendenti dentro l’azienda (ma anche dai potenziali candidati) deve essere unica, pertinente e coinvolgente e, sostanzialmente, è quello che differenzia un’organizzazione da un’altra.

Possiamo, in sintesi dire che è l’altra faccia della medaglia (in senso buono!) del marketing management, i fondamenti sono infatti i medesimi: individuare mission e vision dell’azienda e gli obiettivi che essa si pone, definire i valori aziendali che permeano la cultura aziendale; la differenziazione con l’EVP è solo il campo d’azione, con il primo i valori vengono comunicati all’esterno, la EVP invece si muove dentro l’organizzazione.
Utilizzando le parole di Helen Handflied Jones e Beth Axelrod (“The War of Talent” ed. Micheals 2001) è “la somma complessiva di tutto ciò che persone vivono e ricevono nell’ambito del rapporto di lavoro con un’azienda: la soddisfazione intrinseca per il lavoro, l’ambiente, la leadership, i colleghi, la retribuzione e altro ancora. È quello che fa l’azienda per soddisfare i bisogni, le aspettative, e anche i sogni dei collaboratori”.
A questo punto, diventa naturale che tutto questo valore sia trasmesso e presentato, a chi vuole entrare a far parte di questo mondo. Quello che farà la differenza sarà trovare il canale giusto e i ripetitori più adatti.

Noi possiamo aiutarti a trovarli! Se vuoi saperne di più, compila il form o contattami su LinkedIn!

 

 

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